Schrijf je nu in voor de Familieopstellingendag op elke 1e zaterdag van de maand

Slachtoffer & Dader dynamieken in organisaties

Gepubliceerd op 21 december 2022 om 14:18

Leestijd - 5 min.

Ik hoor in mijn HRBP-opdrachten vaak leiders klagen over gebrek aan ownership. Organisatie- ofwel metaalmoeheid, klaagzang, ik weet er alles van, hoe machteloosheid voelt en kan leiden tot klaagzang (slachtoffer-energie) of heel hard door-pushen (dader-energie).

Ik werd zelf ooit zelfs als bedreigende boze olifant in de porseleinkast ervaren en dat maakte relaties kapot. Inmiddels ben ik gelukkig uit die porseleinkast en wat lichtvoetiger geworden in het op- en wakker schudden van organisaties :)

Tegenover ‘slachtoffers’ - die murw, verzuurd roep-toeteren, de hakken in het zand zetten of passief en stilletjes afhaken en achteroverleunen - staan ook daders, leiders in de organisatie die niet de juiste richting weten over te brengen.

Of niet de juiste gevoelssnaar weten te raken en wel soms complexe materie, zonder al te veel overleg, ff snel willen doorduwen naar anderen. Hoe autonoom ben ik als medewerker die blind mee ‘moet’ gaan met deze dram-bakkerij? Hoe kan ik mijn werkdag en -inhoud nog zelf regelen als de vaart der volkeren regeert?

Het zette mij aan het denken over wat ik ooit heb geleerd over de kwaliteit van de arbeid. Wat voor intrinsieke kwaliteiten vraagt het werk en wat voor gevolgen heeft dat voor de werknemer. In welke mate kan het werk voldoen aan de behoeften, zoals autonomie en regelcapaciteit, van de werknemer? In hoeverre stemmen we nog af of die fit wel goed zit? En als die fit wel goed zit, maar werkoverleg mist om de werkdruk te kunnen hanteren, kan daar dan een eerlijk gesprek over worden gevoerd en worden ge-herprioriteerd?

Opportunisme kan hoogtij vieren in organisaties als er niet wordt doorgepakt in de doorontwikkeling van matige tot niet functionerende medewerkers en zorgen dat mensen afhaken. Een van de grootste de-motivators voor werknemers zijn hun collega’s die geen ownership nemen, onbewust onbekwaam zijn, of de kantjes ervan af lopen. Ik heb gezien dat de capaciteitskrapte door de ‘best performers’ in gijzeling genomen werd door meer salaris te eisen op cruciale momenten onder de noemer van negatief ervaren werkdruk en betere arbeidsvoorwaarden elders.

Als het salarishuis recent gebenchmarkt is. Beleid over wanneer en waarom er loonsverhoging wordt toegepast helder is. En dat beleid eenduidig wordt toegepast. Dan nog lopen organisaties het risico chantabel te worden voor gefrustreerde medewerkers die om meer salaris vragen en anders dreigen maar te vertrekken. In deze markt kun je niet oneindig mee blijven gaan met deze roep om meer, maar zul je het als organisatie en als leiders anders moeten doen. Dus voet van het gas pedaal wellicht? Zelf wat terugduwen in het tempo of de project roadmap?

Ingehouden vuur slaat naar binnen. Van hard werken word je niet ziek, wel van werken zonder bezieling. Die bezieling komt vanuit een plek diep in jezelf, je persoonlijke levensmissie. Je raakt burn-out omdat je vind dat je iemand moet zijn van jezelf en van alles moet kunnen (alles willen zijn voor iedereen) en omdat je nooit hebt leren afstemmen op wie je nou in wezen bent.

Het onderscheid tussen je eigen innerlijke stem, en wat is aangeleerd aan overtuigingen, kun je wel leren maken gelukkig.

Ik heb me met vallen en opstaan geautoriseerd op het gebied van liefdevol leiderschap en mijzelf qua kennis en ervaring verdiept in zowel de lerende mens als de lerende organisatie.

Mensen niet warm krijgen om aan te willen sluiten bij de bedoeling van jouw organisatie is echt killing. Het slaat alle energie en slagkracht plat!

Culture eats strategie for breakfast - Peter Drucker.

Output en schaalbaarheid is meestal het devies. Of ‘de interne organisatie op orde krijgen naar een andere toekomst’. Maar het waarom is vaak niet echt helder of kan de juiste snaar bij de waarden gedreven medewerker niet raken. Als een organisatie al 1 brede organisatiestrategie als paraplu heeft met de deel- strategieën eronder en het hoe uit laat werken via cascadering, binnen de teams die het samen voor elkaar moeten krijgen. Dan heb je in elk geval het ‘wat’ als minimum geborgd en in de betere gevallen ook het ‘hoe’. Maar dan nog raakt het geen enkele gevoelssnaar. Dat is wat ik vaak zie.

 

 

Mijn persoonlijke kracht metafoor is de olifant[1]. Ik kom haar vaak onverwachts tegen om ratio, gevoel en pad te helpen duiden. Wanneer we zaken willen veranderen, moeten wij niet alleen het pad laten zien, maar óók een beroep doen op de olifant en de berijder. De berijder geeft de planning en de richting. De olifant geeft de bezieling, de energie om grote zaken klaar te spelen dus!

] De Amerikaanse psycholoog Jonathan Haidt maakt in The Happiness Hypothesis, 2006, met een olifanten-metafoor ons brein beeldend. Het brein lijkt volgens hem op een olifant en zijn berijder. De berijder staat voor ons bewuste gedrag en voor het beredeneren. De olifant staat voor de emotie en ons onbewuste gedrag. De berijder heeft de teugels vast en kan de olifant sturen. Wanneer de olifant echter echt iets wil, bepaalt de olifant zelf de richting. In een rechtstreeks duel wint de olifant altijd. De olifant reageert dan primair op de omgevingsprikkels. De berijder kan wel goed nadenken en bewust naar de toekomst kijken…

Hoe zorg je nou voor omgevingsprikkels die de juiste snaar raken in de olifanten energie? Want die berijder kunnen we meestal wel bereiken. De essentie van mijn werk en verander opdrachten is vaak; hoe krijg je een olifant in ontwikkeling en beweging?! Met andere woorden; hoe krijg je positieve dynamiek en beweging?

'Clear Is Kind. Unclear Is Unkind’ ~ Brené Brown -Dare to Lead.

De grootste barrière in de bereidheid je kwetsbaar op te stellen, is angst. Deze angst maakt dat onze verdedigingsmechanismen de kop opsteken. Als de verkeerde snaar geraakt wordt voelen mensen zich onveilig en gaan zij vermijding strategietjes toepassen. Freeze, fight, flight.. De kunst van liefdevol leiderschap is bewust aanwezig te blijven, wanneer je geraakt wordt in je angst, bij je weerstandsgevoelens en kwetsbaar, oprecht en met een open hart en mind in je gesprekken aanwezig te blijven.

In elk mens zit zowel dader- als slachtoffer energie. In elke organisatie huizen deze energieën. Niemand is alleen maar het een of het ander. Vaak zijn wij verslaafd aan ons drama hierover, onze verhalen over deze dynamieken in bedrijven die zoveel in ons raken.. Ons machteloos laten voelen, dat raakt iets in onszelf en dat mogen we onderzoeken.

Benieuwd; wanneer voel jij je geraakt in machteloosheid?


«   »

Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.